Procedura selekcji kandydatów nie zawsze kończy się na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje bardziej zaawansowane narzędzie - Assessment Centre.

Analizując nadesłane CV i list motywacyjny, przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów kwalifikacyjnych, nie można w pełni poznać jego umiejętności i możliwości. Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na eksperymenty. I chociaż okres próbny często stosuje, to czasem poprzedza go tzw. Centrum Oceny, znanym bardziej pod angielską nazwą Assessment Centre.

Nie ma typowego Centrum Oceny. - Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z doświadczenia zawodowego), pożądane na danym stanowisku pracy, zdefiniowane przez klienta w tzw. profilu kandydata - tłumaczy Cezary Paluch z A.P.C. Instytut, firmy działającej na rynku kontraktowych przedstawicieli medycznych.

Najczęściej pojawiają się zadania należące do kilku kategorii:

1. Wywiady:

• biograficzny - dotyczący dotychczasowych dokonań kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji itp.,
  
• behawioralny - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś zrobił, gdyby…"),
  
• symulowany - udział w "scence" polegającej na rozwiązywaniu konfliktu w zespole, negocjacjach itp.
  

2. Prezentacje - ich zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylko przedstawiania problemu czy produktu, ale i przekonywania do niego; prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle angielskim).

3. Koszyk zadań - ćwiczenie sprawdzające umiejętność ustalania priorytetów i zarządzania czasem; najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej": "Wracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. Jak zabierzesz się do pracy?".

4. Zadania grupowe - to różnego rodzaju gry i symulacje, podczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydat przejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupie itp.

5. Case study - problem, który jeden lub kilku uczestników musi rozwiązać; np. na podstawie danych zaplanować akcję marketingową czy przeprowadzić miniaudyt.

6. Fact-finding - celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy kandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnych źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję; podobne do case study.

Jak dokładnie wyglądać może sesja Assessment Centre, zależy już od konkretnego pracodawcy, a informacje takie trudno zdobyć. Firmy korzystające z Assessment Centre niechętnie opowiadają o stawianych przed kandydatami zadaniach. - Mój biznes polega na wybieraniu kandydatów obdarzonych przez naturę predyspozycjami do pracy w farmabiznesie – mówi Cezary Paluch. - Element zaskoczenia jest tutaj niezbędny!

Assessment Centre to najczęściej najdłuższy etap rekrutacji - trwa minimum kilka godzin, a czasem i dwa dni, a bierze w nim udział równocześnie kilka osób. Ze strony pracodawcy (lub firmy doradztwa personalnego organizującej taką sesję) pojawia się też zwykle kilka osób.

Zaproszenie do udziału w Centrum Oceny nie jest równoznaczne z przyjęciem do pracy. To w dalszym ciągu etap selekcji kandydatów. Jednak osoba zaproszona na taką sesję nawet w przypadku niepowodzenia powinna czuć się wyróżniona. Nie tylko dlatego, że znalazła się w najściślejszym finale i wzięła udział w bardzo kosztownej dla pracodawcy próbie, ale też dlatego, że doświadczenia nabyte podczas ćwiczenia na pewno przydadzą się w czasie kolejnych rekrutacji.

Częste zadanie w procesie Assessment Centre, stawiane zwłaszcza przed kandydatami na przedstawicieli - medycznych, farmaceutycznych, handlowych, to "prezentacja pomysłu". Asesorzy dają uczestnikom pewien scenariusz do realizacji, a każdy kandydat ma czas, aby przygotować się i w przekonujący sposób przekazać swoją ideę, np. pomysł na sprzedaż produktu.
Źródło: Serwis Pracuj.pl